Теория мотивации побуждения

Обзор: Теория мотивации побуждения акцентирует внимание на внешних наградах или стимулах как движущей силе поведения, а не полагается исключительно на внутренние желания или стремления. Она предполагает, что наши действия в первую очередь зависят от ожидания положительных результатов или избежания отрицательных последствий.

История и ключевые участники:

• Б. Ф. Скиннер: В 1930-х годах Б. Ф. Скиннер заложил основу для теории мотивации побуждения в ходе своих исследований оперантного обусловливания. Он предположил, что поведение обусловлено его последствиями, и что положительные последствия (награды) повышают вероятность повторения поведения, в то время как отрицательные последствия (наказания) снижают ее.

• Кларк Халл: В течение 1940-х и 1950-х годов теория побуждения Кларка Халла обусловила развитие теории побуждения. Халл предположил, что мотивация возникает из-за того, что внутренние побуждения и внешние стимулы взаимодействуют между собой для определения поведения.

• Фредерик Герцберг: В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг расширил теорию стимулов, предложив двухфакторную теорию мотивации. Эта теория различает мотиваторы (внутренние факторы, такие как признание и достижение) и гигиенические факторы (внешние факторы, такие как зарплата и условия труда).

Ключевые принципы:

• Внешние награды: Согласно теории стимулов, внешние награды или стимулы сильно влияют на поведение. Эти награды могут быть как материальными (например, денежная компенсация), так и нематериальными (например, похвала или признание).

• Ожидаемые награды: Ожидание будущих наград играет значительную роль в мотивации. Людей побуждают участвовать в тех действиях, которые, по их мнению, приведут к желаемым результатам.

• Индивидуальные различия: Мотивационная сила стимулов может варьироваться от человека к человеку. Индивидуальные предпочтения, ценности и убеждения влияют на восприятие и оценку различных стимулов.

• Изменение стимулов: Эффективность стимулов может со временем меняться в разных контекстах. Такие факторы, как пресыщение, доступность и упущенная выгода, могут влиять на мотивационную ценность вознаграждений.

Применение теории стимулов:

• Управление производительностью: Системы компенсаций, основанные на стимулах, широко используются в организациях для мотивации сотрудников на достижение конкретных целей и повышение результативности.

• Программы поощрения лояльности клиентов: Многие компании предлагают программы лояльности, которые предусматривают вознаграждение клиентов, совершающих повторные покупки или проявляющих желаемое поведение.

• Достижение личных целей: Индивидуумы могут использовать теорию стимулов для постановки достижимых целей и создания для себя систем вознаграждений, чтобы повысить мотивацию и настойчивость.

Проблемы и ограничения:

• Внешняя и внутренняя мотивация: Теория стимулов в первую очередь фокусируется на внешней мотивации, что иногда может приводить к зависимости от внешних вознаграждений, а не к укреплению внутренней мотивации, которая исходит из самого человека.

• Этические соображения: Использование стимулов следует соизмерять с этическими соображениями. Предложение чрезмерных или неуместных вознаграждений может иметь негативные последствия, такие как неэтичное поведение или искаженное чувство приоритетов.

• Обобщаемость: Мотивационная сила стимулов может варьироваться в разных культурах и контекстах. То, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого, и то, что работает в одной ситуации, может не работать в другой.

Несмотря на эти ограничения, теория мотивации побуждения остается ценной основой для понимания и влияния на поведение в различных ситуациях. Понимая принципы теории стимулов, отдельные лица и организации могут разрабатывать эффективные стратегии для повышения мотивации и достижения желаемых результатов.